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男女雇用機会均等法
(1)募集・採用、配置・昇進・教育訓練、福利厚生、定年・退職・解雇の各分野において、女性に対する差別(女性のみを対象とする取扱いや女性を優遇する取扱いも含みます)を禁止し、男女均等な取扱いを事業主に求めています。
(2)職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するために、事業主に雇用管理上必要な配慮を求めています。
(3)妊娠中及び出産後の女性労働者の健康管理のために必要な措置を事業主に義務付けています。
 男女雇用機会均等法では、募集・採用から定年・退職に至るまでの各ステージにおいて、女性に対する差別が禁止されています。企業は、募集・採用について、男性と女性とで異なる取扱いをすることはできません。
募集採用における、男女で異なる取扱いとは…
 均等法では、労働者の募集及び採用について、女性に対する差別を禁止し、男女均等な取扱いを求めています。
 女性に対する差別として禁止されるのは、次のような場合です。
1.募集・採用に当たって、女性であることを理由として、その対象から女性を排除すること。
(排除していると考えられる例)
□「営業職」、「総合職」、「大卒技術系」などの募集で、男性しかとらないと言われた。
□「営業マン」、「ウェイター」など男性を表す職種名で募集していた。
□求人票では男女とも募集の対象となっていたのに、応募の受付等は男性のみを対象としていた。

2.男女をともに募集・採用の対象としているにもかかわらず、女性又は男性についての募集・採用する人数を設定すること。
(人数を設定していると考えられる例)
□「大卒男性80人、大卒女性20人」等男女別に採用予定人数を明らかにして募集していた。
□「男女社員10人募集、うち男性5人以上採用」と男性の人数を設定して募集していた。
□男性の選考を終了した後で女性の選考が行われた。

3.年齢、未婚・既婚の別、通勤の状況その他の条件を付けて募集・採用する場合、女性に対して男性と異なる条件を付けること。
(異なる条件を付けていると考えられる例)
□「男性30歳未満、女性25歳未満」というように、応募できる年齢の上限に男女差があった。
□女性にのみ、自宅から通勤することを条件としていた。
□女性にのみ、浪人又は留年していないことが条件と言われた。

4.求人の内容の説明等募集・採用に関する情報の提供について、女性に対して男性と異なる取扱いをすること。
(異なる取扱いをしていると考えられる例)
□会社案内等の資料が女性には送られてこなかったり、男性より遅く送られてきた。
□男性に送られた会社案内等の資料と、女性に送られてきた資料が異なっていて、男性の方が詳しかった。
□会社説明会の対象が男性のみであったり、女性を対象とする説明会が男性より遅く行われた。

5.採用試験等について、女性に対して男性と異なる取扱いをすること。
(異なる取扱いをしていると考えられる例)
□採用試験で女性にだけ二次試験が行われた。
□男性は面接のみ、女性は面接に加えて筆記試験が行われた。
□面接の時、「結婚や出産をしても働き続けますか」ということを女性にだけ質問していた。

6.募集・採用に当たって、女性であることを理由として、その対象を女性のみとすること。
(女性のみとしていると考えられる例)
□「事務職」、「一般職」、「販売職」などの募集で女性のみを募集していた。
□「ウエイトレス」、「看護婦」など女性を表す職種名で募集していた。
□「女性歓迎」、「女性向きの職種」等の表示をして募集していた。

ポイント
1.女性が排除されているか、女性に不利な条件が付いているか等を判断する場合は、大卒総合職、大卒技術系、高卒事務系など、学歴や職種等による区分ごとにみて、同じ区分の男性と比較して判断してください。
2.女性は補助的な仕事や細かい作業に向いているなどの先入観によって、一定の職種・職務について女性のみを募集・採用することは、かえって女性の職域を限定したり、女性の仕事と男性の仕事を分離してしまうという弊害をもたらすとの観点から、女性のみ募集・採用は原則として禁止されています。
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